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Derechos del trabajador en el Código Laboral de Panamá

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1. Jornada de trabajo y descanso obligatorio

El día se divide en los siguientes períodos de trabajo:

  • Diurno: de 6 a.m. a 6 p.m.
  • Nocturno: de 6 p.m. a 6 a.m.

Son jornadas diurnas y nocturnas las comprendidas dentro de los respectivos períodos de trabajo. Será nocturna la jornada que comprenda más de tres horas dentro del período nocturno de trabajo. Es jornada mixta la que comprende horas de distintos períodos de trabajo, siempre que no abarque más de tres horas dentro del período nocturno. La jornada máxima diurna es de ocho horas, y la semana laborable correspondiente hasta de cuarenta y ocho horas.

La jornada máxima nocturna es de siete horas, y la semana laborable correspondiente hasta de cuarenta y dos horas.

Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente por estar a disponibilidad del empleador.

Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores el período de descanso normal que necesiten para reponer sus fuerzas, de conformidad con las siguientes reglas:

  • La jornada de trabajo tendrá períodos de descanso, no menores de media hora ni mayores de dos horas. Sin embargo, en caso de jornadas nocturnas o mixtas, el empleador y el trabajador pueden convenir en distribuir dichos descansos, sin exceder los límites de la jornada correspondiente, de manera que no interrumpa la producción.
  • Las jornadas y los turnos se fijaran dé modo que causen variaciones indebidas en el número de horas destinadas por los trabajadores al descanso, comida y vida familiar.
  • Si con motivo de turnos rotativos, o por cualquier otra razón prevista en la ley, hubiese necesidad de que un trabajador preste servicios durante las jornadas diurna y nocturna consecutivas, el empleador está obligado a hacer los arreglos necesarios, de modo que el trabajador disponga al menos de doce horas continuas para retirarse a descansar.

2. Norma especiales de protección de trabajo

Todo empleador mantendrá trabajadores panameños, o extranjeros de cónyuge panameño o con diez años de residencia en el país, en proporción no inferior al 90 por ciento del personal de trabajadores ordinarios, y podrá mantener personal extranjero especializado o técnico que no exceda del 15 por ciento del total de los trabajadores. Los empleadores que fueren autorizados por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social para contratar los servicios de trabajadores extranjeros especializados o técnicos tendrán la obligación de sustituir al trabajador especializado extranjero por uno panameño en un término máximo de cinco años, a partir de la fecha en que sea extendida la autorización a que se refiere esta norma.

El Órgano Ejecutivo queda facultado para aumentar la proporción de panameños señalado en el artículo 17, de acuerdo con las condiciones económicas del país.

Las infracciones a los artículos precedentes, así como las informaciones inexcusablemente equivocadas, serán sancionadas con multas de 50 a 500 balboas fijadas por la respectiva autoridad del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, sin perjuicio del inmediato despido del personal extranjero no autorizado.

3. Causa de Terminación de la relación laboral

La relación de trabajo termina:

  • Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos.
  • Por la expiración del término pactado.
  • Por la conclusión de la obra objeto del contrato.
  • Por la muerte del trabajador.
  • Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato.
  • Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a petición del trabajador.
  • Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.
  • Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y limitaciones establecidas en este capítulo.

El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido, sin que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades de ésta.

4. Los efectos de la relación laboral

Siempre que en este Código se hable de organizaciones de trabajadores o de organizaciones sociales de trabajadores, se entenderán incluidos tanto los sindicatos, como las federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores, a menos que se indique lo contrario.

Siempre que este Código se refiera a organizaciones de empleadores se entenderán incluidas tanto las reguladas por este Libro, como las constituidas con arreglo al derecho común, pero que, no obstante, agrupen a empleadores como tales. Cuando se haga referencia específicamente a organizaciones sociales de empleadores, se entenderán incluidos los sindicatos, federaciones y confederaciones de empleadores, a menos que se indique lo contrario.

Siempre que este Código se refiera a sindicatos se entenderán incluidos todos los regulados en el presente Libro; y cuando se refiera a trabajadores sindicalizados, se incluirá a todo aquel que se encuentre afiliado a cualquier sindicato.

5. Jornada de cesantía

Los estatutos de las organizaciones sociales determinarán las causas de cesantía de los afiliados y directivo de la organización. En los casos de expulsión de un trabajador miembro del sindicato, o de remoción de un miembro de la junta directiva o representante sindical, se observarán las siguientes reglas:

  • La asamblea general, se reunirá mediante convocatoria especial para conocer de la expulsión.
  • El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.
  • La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado.
  • Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
  • La expulsión o remoción deberá ser aprobada por no menos de las dos terceras partes del total de miembros del sindicato.
  • La expulsión o remoción sólo podrá decretarse en los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.

6. Asociación sindical

Se declara de interés público la constitución de sindicatos, como medio eficaz de contribuir al sostenimiento y desarrollo económico y social del país, la cultura popular y la democracia panameña. Podrán formar sindicato sin necesidad de autorización y afiliarse a los mismos, los empleados, obreros, profesionales y empleadores, cualquiera que sea el oficio, profesión o actividad que desarrollen.

Los trabajadores independientes podrán asociarse en sindicatos de trabajadores, siempre que quienes los compongan no utilicen mano de obra ajena en sus labores. Los menores que hayan cumplido catorce años podrán ingresar a los sindicatos de trabajadores, pero no podrán formar parte de la junta directiva. Sin embargo, para ser representante sindical bastará que hayan cumplido dieciocho años.

Se prohíbe formar parte a la vez de varios sindicatos de la misma clase y actividad. Si un trabajador violare este artículo, se considerará que ha renunciado del sindicato al que primero se afilió. Los requisitos que señalen los estatutos para ingresar al sindicato, deberán referirse únicamente al oficio, profesión o especialidad del trabajador, o a la clase de empresa donde preste servicios. No obstante, podrá restringirse en los estatutos el ingreso al sindicato de los trabajadores de confianza o excluirlos de la junta directiva y demás cargos de representación.

7. Formación de sindicato

Los sindicatos de empleadores pueden formarse por empleadores de una misma rama industrial o de actividad económica, o por empleadores de varias de dichas ramas. En ambos casos, el respectivo sindicato puede constituirse en determinado ámbito territorial, o a nivel nacional. Los sindicatos de trabajadores o de profesionales podrán constituirse con un mínimo de 40 miembros. Los sindicatos de empleadores podrán constituirse con un mínimo de diez miembros, que sean totalmente independientes entre sí. Cuando varias personas jurídicas funcionen como una unidad económica, los trabajadores de todas ellas podrán asociarse en un solo sindicato de empresa. En una misma empresa no puede funcionar más de un sindicato de empresa. Los sindicatos que a la vigencia de este Código se encontraren en esta situación, tendrán un plazo de un año para fusionarse. Expirado este término, sin que se hubieren fusionado, el Ministerio promoverá fundado.

8. Teoría y derecho de huelga

Huelga es el abandono temporal del trabajo en una o más empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones.

La huelga es legal si reúne los siguientes requisitos:

  • Que los trabajadores hayan agotado los procedimientos de conciliación de que trata el Título III de este Libro.
  • Que los trabajadores que se adhieran a la huelga constituyan la mayoría de los trabajadores de la empresa, negocio o establecimiento. Si la huelga se declara en una empresa con varios establecimientos o negocios, la mayoría será la que resulte del total de trabajadores de la empresa. Si se declara únicamente en unos o algunos de sus establecimientos o negocios, en cada uno de éstos es necesaria la adhesión de la mayoría de los respectivos trabajadores, a menos que los huelguistas constituyan la mayoría del total de trabajadores de la empresa.
  • Que se declare con cualquiera de los fines previstos en el artículo 480.
  • Que se dé el aviso requerido por el artículo 492.
  • Que los trabajadores cumplan con lo dispuesto en los artículos 489 y 490.
  • Que tratándose de servicios públicos se cumpla con los requisitos señalados en los artículos 487 y 488.

No será necesaria la declaratoria previa de legalidad de la huelga. la petición de ilegalidad se tramitará conforme dispone el capítulo VI de este Título.

La huelga deberá tener alguno de los siguientes objetivos:

  • Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo.
  • Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.
  • Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.
  • Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.
  • Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los términos de los artículos 483 y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones.

9. Vamos a huelga

Cuando se trate de un sindicato de trabajadores, la huelga debe declararse por la asamblea general. Si quienes la declaran no son trabajadores organizados, la decisión se tomará por mayoría de votos de los interesados.

La declaratoria de huelga deberá hacerse dentro de los veinte días hábiles siguientes a la terminación del procedimiento de conciliación. La declaratoria deberá hacerse con una anticipación no menor de cinco días calendario, que se extenderán a ocho en caso de que la huelga comprenda servicios públicos. La huelga puede iniciarse hasta tres días hábiles después de vencido el plazo de veinte días, siempre que la declaratoria se hubiere hecho dentro de este último plazo. La huelga puede declararse por tiempo determinado o por tiempo indefinido, siempre que en este caso se trate de una suspensión temporal y no definitiva del trabajo. Si no se especifica la duración, se entenderá que la huelga se declara por tiempo indefinido.

De la declaratoria de huelga se hará comunicación a la inspección, o a la dirección regional o general de trabajo, la cual notificará inmediatamente al empleador o empleadores afectados. Esta comunicación debe hacerse con una anticipación no menor a la prevista en el artículo 490. La mora de las autoridades de trabajo en notificar al empleador, no afectará la validez de la huelga, sin perjuicio de las sanciones que corresponda imponer al respectivo funcionario.

10. Derecho al trabajador con persona discapacitada.

Toda institución del Estado será responsable, de acuerdo con su competencia, de garantizar el pleno goce de los derechos a las personas con discapacidad, para lo cual establecerá los mecanismo de coordinación con los familiares de las personas con discapacidad, los empleadores, los técnicos, las agrupaciones gremiales, las asociaciones de personas con discapacidad y para personas con discapacidad y con el resto de la sociedad civil.

Las organizaciones de personas con discapacidad legalmente constituidas, tienen derecho a participar en la toma de decisiones relativa a los temas de discapacidad y a contar con una representación permanente, en las entidades que desarrollan programas y servicios relacionados con la discapacidad, y deben velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a este tema. Para ello, el Estado incorporará, en el desarrollo de programas y servicios relacionados con la discapacidad, a estas organizaciones.

Las personas con discapacidad tienen derecho a optar por un empleo productivo y remunerado, en igualdad de condiciones. Las políticas y programas de contratación y ascenso, condiciones de empleo, tasas de remuneración, ambiente laboral y de reinserción de los trabajadores lesionados en accidentes laborales, deben ser equitativos. En los casos en que personas con discapacidad apliquen para un puesto de trabajo en igualdad de calificaciones, éstas deberán ser consideradas prioritariamente para ocupar la posición.

El trabajador cuya discapacidad haya sido diagnosticada por autoridades competentes, tendrá derecho a permanecer en su puesto de trabajo, y de no poder ejercerlo, a que se tomen las medidas para lograr su readaptación profesional u ocupacional. De igual forma, tendrá derecho a la adaptación del puesto de trabajo que ocupa dentro de la empresa o institución. Cuando el puesto de trabajo no pueda ser readaptado, el trabajador deberá ser reubicado de acuerdo con sus posibilidades y potencialidades, sin menoscabo de su salario.

Las instituciones o empresas que se nieguen a contratar y/o mantener el dos por ciento (2%) del personal con discapacidad, debidamente calificados para trabajar, estarán obligados a aportar, al Ministerio de Trabajo y Desarrollo laboral, una suma igual al salario mínimo por cada persona dejadas de contratar, durante todo el tiempo que dure su renuencia.

Los fondos así creados deberán ser depositados en una cuenta especial y se utilizarán para brindar cursos de capacitación laboral y ayudas de autogestión a esta población.

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Citar este texto en formato APA: _______. (2014). WEBSCOLAR. Derechos del trabajador en el Código Laboral de Panamá. https://www.webscolar.com/derechos-del-trabajador-en-el-codigo-laboral-de-panama. Fecha de consulta: 2 de abril de 2020.

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Comentarios

4 Comentarios en “Derechos del trabajador en el Código Laboral de Panamá”

  1. Julieta Pitti dijo:

    Pueden bajar la jornada laboral de 8 horas a 4…aduciendo que no hay dinero para pagar la jornada completa despues que se estuvo trabajando por 20 meses en jornada completa de 8 horas?

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  2. ADALIA APARICIO dijo:

    Deseo hacer una consulta que articulo utilizo para poner la sancion de suspencion de 3 dias sin goce de salario por falta de respecto a jefe e dueño de la empresa por un trabajador y no seguir intrucciones y continuas discusiones .

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  3. Dahian Rosas dijo:

    Una pregunta un empleador puede descontarle todo un día de trabajo a un trabajador solo por olvidar marcar la hora de salida?

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  4. Javier dijo:

    M gustaria saber q articulo o reforma ,debe hacer q el empleador reciba la incapacidad

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