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Aportes de las ciencias de la conducta humana a la administración de personal

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La comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales, son los estudiados por las ciencias de la conducta: la psicología. Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad del personal dentro de la empresa.

En sus inicios, en 1900 y 1916, la Psicología del trabajo ni siquiera tenía un nombre; era la convergencia de dos fuerzas que habían ido tomando impulso antes de 1900. Así, la confluencia de la Psicología con intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del trabajo. No se puede ignorar el rol que la psicología laboral nos lega en pro de la solución de conflictos, ayudando a lograr un buen comportamiento organizacional y por ende un buen clima organizacional.

En esta oportunidad, nos concretamos en analizar el alcance que nos proporciona la psicología laboral, sus repercusiones y ventajas, para quienes ejercen la función de gerente, consultores se adentren en su importancia, uso, beneficios. Este trabajo tiene como objetivo dar a conocer los aportes más comunes y relucientes que la ciencia de la conducta humana ha logrado en la selección de personal dentro de una empresa.

APORTES DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA HUMANA A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

  1. FUNDAMENTOS Y ASPECTOS A TOMARSE EN CUENTA

La psicología tienen 100 años de iniciada en cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. En función de ello, podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.

Para esta época los psicólogos industriales habían estudiado los problemas de selección y colocación de empleados, y habían refinado sus técnicas considerablemente. Walter Bingham dirigía el comité asesor de clasificación de personal militar que se había formado como respuesta a las necesidades de clasificación y entrenamiento del ejército. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorías, basándose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army General Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificación del Ejército). Los psicólogos también trabajaron en el desarrollo y utilización de la prueba de estrés situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of Strategics Servicies, OSS (Oficina de Servicios Estratégicos de Estados Unidos) Murray y Mackinson, 1946 en Muchinsky, Paul M. (2002).

El uso de pruebas de empleo en la industria aumentó considerablemente. La industria descubrió que muchas de las técnicas de los psicólogos industriales eran útiles, sobre en las áreas de selección y capacitación, así como diseño de maquinarias, y los líderes de la industria se interesaron en especial en la aplicación de la Psicología Social.

La herencia de la Psicología aplicada a la ingeniería era una mezcla de psicología experimental e industrial. Posteriormente los investigadores prestaron más atención a las influencias sociales que afectaban la conducta dentro de las organizaciones. La Psicología aplicada a la ingeniería era una fusión de psicología experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicología industrial y social. Esta combinación de disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos, comunes, para enfocar complejas investigaciones.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

Entre los focos de estudio de la psicología organizacional han estado: el cómo incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos; cómo mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones; cómo favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organización misma; los procesos de fortalecimiento del liderazgo; cómo promover la formación de verdaderos equipos de trabajo; cómo derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad; facilitar la comprensión de los conflictos al interior de los grupos y las herramientas para enfrentarlos constructivamente; los procesos participación y de toma de decisiones y los mecanismos psicológicos que la rigen. Al parecer este aumento o mayor interés por el área de la Psicología Organizacional podría venir de la mano de la creciente complejización que vive hoy el mundo del trabajo, en donde los mercados son cada vez más globales y competitivos. La Psicología Organizacional nos aclara que la investigación acerca de los grupos muestra que éstos están en un proceso continuo de cambio.

Todas aquellas personas que tienen a su cargo la responsabilidad de una organización, o un sector de la misma pueden beneficiarse de los conocimientos de esta disciplina la cual ha aportado al área de la administración de personas o recursos humanos; al ámbito de la mercadotecnia en tanto dar un mejor servicio al cliente, desarrollar relaciones públicas o investigar mercados; en el área de control y aseguramiento de la calidad; en planificación, organización, procedimientos o reingeniería, así como al cambio y desarrollo organizacional.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos:

  • Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.
  • Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, entonces se puede decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar.

El consultor que haga uso de la psicología organizacional además de contar con buenos conocimientos de psicología debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones, debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza, los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. Ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo, el estilo de dirección con qué se opera, las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal. Así mismo, el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal, ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros.

En la actualidad, y por la complejidad que van tomando las investigaciones de campo, es de vital importancia el hecho de que se integren los hallazgos que se han obtenido, recientemente, en el marco de la Psicología General con las concepciones que pueden surgir derivadas de estudios en la acción profesional. Esto por varias razones. Primero, permite enriquecer el marco teórico con el que se asume la acción profesional. Segundo, le da a esta acción profesional instrumentos metodológicos con los que enfrentarse a la práctica cotidiana. Tercero, permite a las investigaciones en Psicología General tener una salida práctica mediante la cual se pueda obtener una retroalimentación que posibilite enriquecer y perfeccionar dichas investigaciones. Y por último, permite a la Psicología General un abordaje más natural en el estudio de los seres humanos.

La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación. (Carbó, 1999).

Como la Psicología en general, la Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades.

Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

  • Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados. También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales.
  • Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.
  • Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.
  • Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este campo están sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.
  • Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.
  • Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicólogos del trabajo. Se dedica a diseñar herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.

En suma, la Psicología como disciplina se compone de muchas áreas especializadas. Una de ellas es la Psicología del trabajo, que consta de varias subespecialidades. Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se diferencian claramente entre sí. Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco una disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupación por las personas en el trabajo. (Muchinsky, 2002).

  1. INFLUENCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. La función del administrador de recursos humanos por medio de las ciencias de las conductas humanas ayudará a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Cuando el selector es psicólogo, realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas, si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas, reconocimientos médicos, entrevistas, etc.

Desde un punto de vista más crítico; la Psicología Organizacional ha contribuido a la resignificación del trabajo en un contexto donde es importante el compromiso absoluto del trabajador con su trabajo. Un trabajador feliz cuyo trabajo sea de por sí fuente de satisfacción es un trabajador más productivo que un trabajador insatisfecho. Se espera así que el trabajador encuentre significado y dignidad en el trabajo y se identifique con el producto y asuma la responsabilidad por éste.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar.

  1. APROXIMACION AL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN PSICOLOGO

La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidades existentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogo realizará una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando sus aspectos actuales y potenciales. El selector de personal debe contar con conocimientos y habilidades en dos áreas básicas: contextuales y específicas.

Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial (la cultura organizacional) y acerca del sistema social (mercado de trabajo, fuentes de convocatoria). La habilidad contextual está formada por habilidades interaccionales.

Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades. Incluye los recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la “posición”.

  1. EL ROL DEL PSICOLOGO EN EL PROCESO DE SELECCION

Desde el punto de vista psicosocial, el rol es una extensión de sí mísmo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Es el engarce entre individuo y sociedad, y por lo tanto es una herramienta operativa para enlazar uno con la otra. El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo. En la base del rol encontramos un NUCLEO DEL YO, único y exclusivo de cada individuo, tiene un sello personal, y es la forma como se expresa en sus diferentes roles. Todo rol opera en un vínculo complementario: por ejemplo, si el rol es ser psicólogo clínico, hay un rol complementario que es el de paciente.

Todo rol comienza siendo un rol incipiente, donde la persona se ha informado sobre el rol pero aún no lo ha desarrollado plenamente. Por ejemplo, el rol de alumno en el primer día de clase. A medida que desarrolla su rol, el sí mísmo se va dilatando e incorporándose cada vez más a la interacción social. Cuando una persona puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su rol, aún en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.

El esquema de roles nos sirve como marco de referencia teórico para poder leer y comprender la conducta humana en situación laboral, y en situaciones de desarrollo profesional. Los roles no dependen solamente del sí mismo sino del contexto: el rol se construye trabajando con las expectativas propias y con las de los otros, conjugando ambas. Es importante entonces pensar en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir objetivos de tarea. Por ejemplo, en el rol de selector de personal, éste ha de de reforzar su vínculo con la empresa.

El rol profesional se desarrolla en tres etapas principales: primero se define un proyecto acerca de lo que uno quiere hacer, segundo, se selecciona un rol en función de ese proyecto, y tercero se lo desarrolla, pasando de un rol incipiente a un rol específico y desarrollado.

  1. LA GRAFOLOGÍA Y DE LA PSICOLOGÍA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Ernesto Sábato dijo: “Como somos al dibujar una letra, somos en la guerra y en el amor”. En otras palabras, simplemente somos como escribimos. Ningún pensamiento, ningún impulso dejará de verse en nuestra escritura siendo la hoja el espacio en el cual proyectamos la totalidad de nuestro ser. Así como no hay dos personas iguales, no hay dos letras iguales. Lo que decimos y escribimos en el papel es el resultado de complejos mecanismos que se originan en el cerebro.

En la selección de personal es fundamental integrar los aportes de la grafología con la psicología porque la escritura refleja la estructura de la personalidad total de una persona, es decir: su capacidad mental, cómo se organiza, cómo siente, cómo toma decisiones, cuánta energía pone en su trabajo, si tiene tendencia a la introversión u extroversión, su equilibrio interior, los vaivenes de sus emociones, sus miedos, su grado de madurez, si es generosa o egoísta, si es sincera o mentirosa, si los fracasos la deprimen o estimulan, etc. Entre las Ventajas del uso de estas ciencias son:

  • Comparación entre lo dicho y lo escrito
  • Discreción de su elaboración
  • Rapidez de los resultados
  • Certeza

CONCLUSIÓN

Definitivamente, hoy se cuenta con la colaboración de la psicología organizacional que nos permite adéntranos mejor en el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., así, como en el comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y en la respuesta de la organización en su totalidad ante estímulos internos y externos.

El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico. Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.

RECOMENDACIONES

Dar a reconocer los aportes que han brindado a las empresas la psicología y sus ciencias relativas a los estudiantes, para así reconocer su uso a nivel organizacional.

Promover el estudio de la psicología como ciencia que estudia el comportamiento humano, para así poder identificar un personal de calidad y saber escogerlo para que sea capacitado.

Realizar prácticas y simulacros de evaluación psicológica a los estudiantes para familiarizarlos con el tema y así puedan conocer formas de reaccionar en estas evaluaciones.

RESUMEN

APORTES DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA HUMANA A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

  1. FUNDAMENTOS Y ASPECTOS A TOMARSE EN CUENTA

La psicología tienen 100 años de iniciada en cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. La herencia de la Psicología aplicada a la ingeniería era una mezcla de psicología experimental e industrial. La Psicología aplicada a la ingeniería era una fusión de psicología experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicología industrial y social.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

La Psicología Organizacional nos aclara que la investigación acerca de los grupos muestra que éstos están en un proceso continuo de cambio. Definidos ambos elementos, entonces se puede decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar.

Y por último, permite a la Psicología General un abordaje más natural en el estudio de los seres humanos. Como la Psicología en general, la Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades.

Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

  • Selección y colocación.
  • Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo.
  • Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes.
  • Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicólogos del trabajo. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.

Una de ellas es la Psicología del trabajo, que consta de varias subespecialidades. Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco una disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupación por las personas en el trabajo.

  1. INFLUENCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. La función del administrador de recursos humanos por medio de las ciencias de las conductas humanas ayudará a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional.

  1. APROXIMACION AL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN PSICOLOGO

Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial (la cultura organizacional) y acerca del sistema social (mercado de trabajo, fuentes de convocatoria). Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades.

  1. APROXIMACION AL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN PSICOLOGO

La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidades existentes en el segundo. El psicólogo debe contar con:

  • Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial y acerca del sistema social.
  • Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana.
  1. EL ROL DEL PSICOLOGO EN EL PROCESO DE SELECCION

Desde el punto de vista psicosocial, el rol es una extensión de sí mísmo, que opera como puente entre la persona y el medio social. El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo. Todo rol opera en un vínculo complementario: por ejemplo, si el rol es ser psicólogo clínico, hay un rol complementario que es el de paciente. Todo rol comienza siendo un rol incipiente, donde la persona se ha informado sobre el rol pero aún no lo ha desarrollado plenamente.

  1. LA GRAFOLOGÍA Y DE LA PSICOLOGÍA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En la selección de personal es fundamental integrar los aportes de la grafología con la psicología porque la escritura refleja la estructura de la personalidad total de una persona, es decir: su capacidad mental, cómo se organiza, cómo siente, cómo toma decisiones, cuánta energía pone en su trabajo, si tiene tendencia a la introversión u extroversión, su equilibrio interior, los vaivenes de sus emociones, sus miedos, su grado de madurez, si es generosa o egoísta, si es sincera o mentirosa, si los fracasos la deprimen o estimulan, etc.

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Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Aportes de las ciencias de la conducta humana a la administración de personal. https://www.webscolar.com/aportes-de-las-ciencias-de-la-conducta-humana-a-la-administracion-de-personal. Fecha de consulta: 4 de agosto de 2020.

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