INTRODUCCIÓN

Las empresas se le define como a una organización dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales, satisfaciendo las necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones. Las empresas no existirían sin los hombres y mujeres que trabajan en ellas.

La tarea número uno de todo directivo consiste en conseguir de sus colaboradores una productividad y una calidad de trabajo

máximo; lo cual requiere competencias adecuadas, una organización óptima, pero ante todo, la motivación de todos.

Las empresas funcionan gracias a su personal humano que la componen, este personal para lograr un adecuado funcionamiento y así poder alcanzar las metas establecidas.

Este personal que es seleccionado por el departamento de Recursos Humanos de una empresa, necesita satisfacer sus necesidades mediante motivaciones y estímulos que lo ayuden a estimular el esfuerzo realizado en su día a día.

El administrador de recursos humanos es quién se encarga de proponer estrategias y actividades para que su personal se encuentre altamente motivado y pueda funcionar según los estándares de la empresa.

La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional.

La motivación y liderazgo son aspectos que están relacionados y que van de la mano como un proceso continuo, en donde no se da uno de ellos sin el otro: Es decir, para llegar a ser líder es necesario que la motivación lo despierte, y tenga ganas de crecer y superarse cada vez más en su trabajo.

Este trabajo tiene como objetivo dar a conocer como la motivación laboral es un aspecto importante en el ejercicio de sus funciones.

 

LA MOTIVACIÓN COMO ASPECTO IMPORTANTE EN LAS RELACIONES LABORALES

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

La motivación laboral se deriva de la motivación en general, la cual constituye una compleja integración de procesos psíquicos, dirigida a satisfacer las necesidades del hombre y en consecuencia regula la dirección y la intensidad o activación del comportamiento.

El surgimiento de la motivación laboral data del año 1700 en Europa. La transformación de los talleres de artesanos en fábricas hace emerger la necesidad de un mayor número de personas, una producción asociada con la operación de máquinas y una mayor complejidad en las relaciones entre los trabajadores y entre trabajadores y supervisores. Esta amalgama de elementos, trae aparejada la aparición de una decremento de la productividad, el desinterés en el trabajo, la aparición de conflictos interpersonales e intergrupales y de la desmotivación.

La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.

La motivación se define como una fuerza o estimulación interna que resulta de una necesidad y que es capaz de impulsar una conducta orientada a satisfacerla. “Conjunto de factores que nos incitan desde dentro a la acción”. En toda motivación se presentan dos elementos: la pulsión o energía básica y el objetivo que se pretende alcanzar.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

Algunos autores conciben la motivación como una fuerza o conjunto de fuerzas. De la Torre (2000, p. 35), por ejemplo, señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada”. Gibson, Ivancevich y Donelly (2001, p. 145), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta”. En esta última definición quedan incorporados explícitamente el aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella genera: la iniciación y la direccionalidad. Hellriegel y Slocum (2004, p.117) introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta”.

Otros autores prefieren definir la motivación como un proceso. Parece más útil definirla de esa forma. La motivación no es un fenómeno directamente observable. Se infiere a partir de conductas específicas. Por lo tanto, su definición debe sugerir una sucesión de eventos que van desde la necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad.

CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Entre las principales características de la motivación se encuentran las siguientes las cuales pueden ser fácilmente puntualizadas:

• Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida la motivación.
• La motivación supera a las razones.
• Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos que influyen drectammente sobre la motivación y el grado de la misma en el individuo.
• La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio.
• Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de interacción entre los individuos.

De hecho en base a estas cinco características se puede decir efectivamente que un buen lider debe saber motivar a sus suboirdinador. Un ejemplo de la aplicación de estas características es la que se demuestra en el video que a continuación se presenta, en el cual el General Maximo, se dirige a sus hombres para motivarlos a entrear en batalla y conquistar Germania.

CICLO DE MOTIVACIÓN

Antes definimos la motivación como un proceso, es decir, como una secuencia interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de la misma.

Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivación. Chiavenato (2000, p.70), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300), Hellriegel y Slocum (op. cit., p. 118), y Gibson et alt. (op.cit., p.147), presentan sendas propuestas para ilustrar el proceso motivacional.

En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:

• Conciencia de la necesidad
• Transformación de la necesidad en un deseo específico
• Identificación del incentivo que satisface el deseo
• Selección del curso de acción que conduce al incentivo
• Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo
• Consecución del incentivo deseado
• Satisfacción de la necesidad

La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación. Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico.

Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.

Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo.

ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

A medida que crece y se desarrolla, la cultura va influyendo en su percepción del entorno y en su comportamiento, así como en la imposición de necesidades. La combinación de estas influencias con las capacidades innatas o recursos internos, determinan finalmente la personalidad integrada.

Según el psicólogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000), existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales:

• Motivadores: son aquéllos orientados a garantizar la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de sus labores como en sus propias expectativas. En este grupo se encontrarían los logros, el reconocimiento, la promoción, los retos o la asignación de responsabilidades. son los que abarcan aspectos como:
• Logros
• Reconocimiento
• Promoción
• Retos
• Asignación de responsabilidades

• Higiénicos: son los que tienen que ver tanto con el contexto donde se desempeña el trabajo como con el trato que las personas reciben. Aquí se encuadran el ambiente laboral, los recursos materiales, los beneficios sociales, sueldos, relaciones personales, políticas institucionales, como con el trato que las personas reciben:
• Ambiente laboral
• Recursos materiales
• Beneficios sociales
• Sueldos
• Relaciones personales
• Políticas institucionales

Entonces, para diseñar e implementar planes de motivación laboral, conviene asegurarse de satisfacer las demandas que tengan los trabajadores en estas materias.

Entre los factores externos que ejercen mayor influencia durante este proceso, están las normas de carácter moral, las costumbres, religiones, leyes e ideologías. Ello explica el hecho de que cada persona asigne diferentes significados a los sucesos.

¿PARA QUE MOTIVAR?

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.

Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

APLICANDO LA MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA

Se puede usar una variedad de estrategias para mejorar la motivación. Los gerentes que se desempeñan como líderes dentro de la organización pueden ayudar a transmitir los mensajes adecuados para captar la atención de los empleados y ayudarles a crecer en sus posiciones. Se puede aumentar la motivación con incentivos, observaciones, programas de recompensas y asegurando que el lugar de trabajo cumpla con las necesidades y requisitos básicos para cada empleado.

Los tipos más comunes de las técnicas de motivación son:

• Eventos que levantan la moral de los empleados;
• Formación y educación para ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades y crecer dentro de sus posiciones;
• programas de reconocimiento para destacar el trabajo duro y refuerzo con mensajes positivos durante las reuniones de empresa o equipo.

Las estrategias de motivación pueden ayudar en la mejora del rendimiento de los empleados, la reducción de las posibilidades de baja moral por parte de los empleados, el fomento del trabajo en equipo y la inclusión de una actitud positiva en tiempos difíciles. Los empleados con un alto nivel de motivación suelen trabajar más y pueden superar los desafíos comunes de trabajo con facilidad, lo que ayuda a la organización a que se alcancen los objetivos y se mejoren las operaciones en general.

Reducir el riesgo de una baja motivación entre los empleados normalmente requiere un plan estratégico y una combinación de diferentes actividades y tácticas que ayuden a mejorar la moral de los empleados. Las empresas que invierten tiempo y recursos en la mejora del bienestar y del lugar de trabajo de sus empleados pueden esperar una alta devolución de su inversión ya que los empleados rendirán más, mantendrán una actitud positiva, se comprometerán con sus funciones y mantendrán una fuerte ética laboral.

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o
puntuales, y se resumen en estos puntos:

• Permanentes: para que tengan éxito, se debe informar y comunicar bien a todo el personal acerca de estas políticas, sobre todo a mandos intermedios y a empleados. Se hace imprescindible el fijar previamente objetivos y metas que sean fáciles de entender y realistas. Y, siempre teniendo en cuenta que, cualquiera que sea la técnica escogida, ha de ser aceptada por las dos partes.

• Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil
• Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño
• Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades
• Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades
• Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal
• Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal

• Puntuales: para lograr el éxito en la implantación de este tipo de técnicas es importante lograr que sean atractivas, que se basen en un marketing efectivo. Ello aumentará su poder de captación y con él,  la participación. Deben siempre apoyarse en una buena política de comunicación.

• Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal
• Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones

¿COMO MOTIVAR?

Motivar implica implementar mecanismos para satisfacer las aspiraciones y los intereses particulares, con el fin de dirigir a las personas hacia un objetivo.

Algunas acciones que podemos poner en práctica en una empresa:

• Asigna correctamente los puestos de trabajo.  Cada trabajador debe ocupar un puesto adecuado a su perfil. ¿El candidato está preparado para ese trabajo? ¿Le gusta? ¿Se siente cómodo? Si no es así, puede que se aburra o que no pueda realizarlo con éxito.
• Haz participar a la gente en la toma de decisiones. Promueve la comunicación en todas direcciones. Escucha las propuestas de tu equipo y, de ser posible, ponlas en práctica.
• Brinda autonomía. Delegar de forma eficaz genera confianza en el equipo de trabajo. El hecho de tener cierto margen de libertad para el desarrollo de las tareas es una fuente importante de motivación.
• Garantiza un ambiente de trabajo positivo. Intenta mejorar la convivencia laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para que intervengas. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa el ambiente laboral.
• Brinda oportunidades de desarrollo.  Al conocer las áreas de interés de cada persona, puedes ofrecerles posibilidades para que amplíen sus capacidades o se mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría paga por la empresa, un curso de idiomas, entrenamiento en un software específico, etc.
• No minimices la importancia del salario. El salario no es un factor que produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el mercado, la actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de presupuesto de la empresa, será un elemento clave de insatisfacción, que difícilmente pueda neutralizarse.
• Mejora el lugar físico de trabajo. Garantiza que tus empleados estén cómodos en el espacio de trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio o una oficina móvil. Esto implica que tengan los elementos adecuados para realizar sus tareas. Desde una calculadora hasta un correcto software de gestión. ¿Una cafetera quizá? ¿Un aire acondicionado? ¿Mejor iluminación?
• Negocia los objetivos con tu equipo. Cuando las metas y los objetivos se establecen en conjunto los trabajadores se sienten más comprometidos. Al hacerlos partícipes de la formulación, se tienen en cuenta sus expectativas y capacidades, lo que produce un mayor incentivo por alcanzarlos.
• Premia a tu equipo por un trabajo bien hecho. Cuando los objetivos se cumplen, es importante reconocerlo. Hay diversos incentivos que pueden ser efectivos de acuerdo a los que cada empleado privilegie: un regalo, un franco extra, días de vacaciones adicionales, una promoción o un premio económico.
• Instaura políticas flexibles. Una de las ventajas, a diferencia de organizaciones de mayor tamaño, se puede conocer a los empleados. Este conocimiento es información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo, pudiendo brindarles flexibilidad dónde más lo aprecian: horario flexible o adaptado a las necesidades, trabajo desde casa un día a la semana o teletrabajo, jornada reducida, etc. Sé creativo para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu equipo.

Sugerencias para la eficacia de los gestores:

• Determinar las necesidades que ponen en marcha el rendimiento deseado y las conductas grupales y personales.
• Poder ofrecer recompensas significativas que ayuden al empleado a satisfacer sus necesidades.
• Saber en qué momento deben ofrecer recompensas apropiadas para optimizar el rendimiento.
• No dar por supuesto que las carencias de una persona se repetirán siguiendo una pauta regular. La gente va cambiando con la experiencia, los acontecimientos que tienen lugar en sus vidas, la edad, los cambios culturales y ambientales, etc.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

Actualmente, las empresas son conscientes de la importancia de contar con un equipo de trabajo motivado por lo que invierten en crear espacios de trabajo donde haya reconocimientos al buen desempeño, a la generación de talentos mediante la formación y entrenamiento, que ofrecen la posibilidad de desarrollo y crecimiento para un plan de carrera dentro de la empresa fomentando el compromiso. Mediante jornadas al aire libre, muchas empresas buscan generar y fomentar las relaciones informales entre miembros de un área en particular, varias áreas o la empresa en general.

Esta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral. se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superación.

Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes.

Otra técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del individuo.

Después de entendido lo anterior se reconocer que un trabajador motivado, es un trabajador que cumplirá con las políticas de la organización, las responsabilidades y los objetivos en tiempo y forma; aquí radica la importancia de la motivación, ya que la misma pronostican grandes resultados en las metas plasmadas.

Motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los empleados debe ser lo habitual para así cuidar y aumentar día a día su compromiso con la empresa y se debe hacer, atendiendo a las diferentes necesidades de cada empleado, para suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creación de valor. El reto consiste en la creación de experiencias innovadoras para la satisfacción y motivación de los empleados.

La relación entre empleado-empresa, además, es una de las variables de diferenciación entre unas organizaciones y otras. Es importante que la empresa comparta sus valores con los empleados y que estos empaten en alto porcentaje con los personales ya que esto ayudará de manera trascendental a fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior directo, ya que esta relación es la que realmente sopesará su permanencia futura en su lugar de trabajo.

Para poder lograr esa sinergia entre empresa-empleado es necesario tener un alto grado de comunicación y estableciendo claramente qué se pretende conseguir de cada una de ellos a nivel individual, y si estas metas u objetivos se pueden sincronizar a nivel grupal. Es muy importante potenciar la participación de todos los componentes a fin de fomentar una dinámica más favorecedora en la comunicación interna, movilizar la creatividad y el esfuerzo mental para, con ello, conseguir la solución de problemas y a su vez, hacerles sentir que son parte importante de la empresa.

El nivel de la motivación laboral es uno de los puntos claves en la efectividad de la organización, ya que de ello depende su productividad y desarrollo, considerando de igual modo que si el recurso humano es productivo al 100%, éste se verá reflejado en su vida, personal, social, profesional y cultural.

CONSECUENCIAS DE BAJA MOTIVACIÓN

La insatisfacción laboral tiene como consecuencia la pérdida de rendimiento de los trabajadores y descenso de la productividad de la empresa.

La insatisfacción conduce a la desmotivación o falta de interés por el trabajo, lo cual puede llevar al empleado a la apatía, incumpliendo sus funciones habituales. Por estos motivos las empresas deberían prestar atención a la motivación laboral, para que los empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.

Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración; ésta será más o menos importante según su significado dentro de nuestra experiencia vital y también según los resultados se aproximen a lo que esperábamos en principio. Toda frustración es una motivación no satisfecha.

Los elementos que intervienen en el proceso de frustración son los siguientes:

• La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.
• El impulso necesario para cubrir la necesidad o deseo de la persona.
• El obstáculo que impide alcanzar el deseo y objetivo.
• La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Ante una frustración, las personas reaccionamos de manera muy diferente, dependiendo de nuestras circunstancias y también de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas).

Entre las diferentes reacciones a una frustración, se señalan tres:

• Adaptación a la nueva situación. Una reacción muy común es que los seres humanos aprenden nuevas conductas que permiten convivir con la situación o modificarla en la medida que resulte lo más satisfactoria posible.
• Adopción de una actitud conformista. Algunas veces esa actitud conlleva un empobrecimiento del comportamiento porque se puede romper una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, incluso dolorosas.
• Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias, manías. La frustración puede conducir a fenómenos de ansiedad que dificultan vivir equilibradamente.

La agresividad que acumula un individuo fruto de una frustración puede dirigirse contra la persona u objeto frustrante, pero también contra otras personas y situaciones del entorno; un puñetazo en la mesa cuando algo sale mal no es más que puede ocasionar una situación altamente frustrante.

Uno de los lugares donde los seres humanos pueden sentirse más frustrados es en el trabajo, puesto que pasan gran parte de su vida realizando esta actividad. Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o descontento, crea un clima laboral tenso para el trabajador y para aquellos otros que se encuentran a su alrededor.

Algunas consecuencias directas de tener empleados desmotivados son: costos por absentismo, baja productividad, alta rotación de personal 
y costos en imagen y reputación. Además cuando la desmotivación es grupal, se pueden llegar a generar numerosos rumores acerca de la situación de la organización, se dificulta la comunicación interna.

CONCLUSIÓN

Por medio de la realización de este trabajo se ha podido llegar a las siguientes conclusiones:

• La motivación en el trabajo puede concebirse como un proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales.

• La motivación se considera como un fenómeno complejo por la variedad de formas como los motivos se expresan y se combinan para producir una determinada conducta.

• Entre la motivación y otros fenómenos, como la satisfacción y el desempeño, hay una red circular de influencias, muy distintas a las simples conexiones deterministas que a veces se establecen.

• La motivación se ha convertido en algo cada vez más importante para las organizaciones y empresas de todos los tamaños que quieren alcanzar sus objetivos organizativos en un mercado competitivo.

• En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas.

BIBLIOGRAFÍA

___________.WEBSCOLAR. La motivación de liderazgo. http://www.webscolar.com/la-motivacion-de-liderazgo. Fecha de consulta: 31 de enero de 2014.

____________. Revista Laboral. Unidad 4 – La motivación en el entorno laboral. 61 – 79 págs. www.slideshare.net/adan_oca/la-motivacion-laboral-copia

CASTRO, G. Estrategias para potenciar la motivación laboral. http://www.monografias.com/trabajos89/estrategia-potenciar-motivacion-laboral/estrategia-potenciar-motivacion-laboral.shtml

CEPERO, L. La motivación y la Gestión de Dirección.Universidad de Camaguey. Marzo, 2005.http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/motigestion.htm

CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (5ª ed). Bogotá: McGraw Hill Interamericana. 2000.

DE LA TORRE, F. Relaciones humanas en el ámbito laboral. México: Editorial Trillas. 2000.

GALINDO, J. Motivación Laboral. México. Febrero, 2011. http://www.monografias.com/trabajos84/motivacion-laboral-empleados/motivacion-laboral-empleados.shtml

GIBSON, J., IVANCEVICH, J. Y DONELLY, J. Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos (10ª ed.). Santiago de Chile: McGraw-Hill Interamericana. 2001.

HELLRIEGEL, D. Y SLOCUM, J. Comportamiento organizacional (10ª ed). México: Thomson Learning Editores. 2004.

KAST, F. Y ROSENZWEIG, J. Administración en las organizaciones: enfoque de sistemas y de contingencia(4ª ed.). México: Editorial Trillas. 1996.

PONCE, R. Motivación Laboral. Abril 2006. http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml

ROMERO, D. Trabajo y Motivación. Venezuela. Noviembre, 2005. http://trabajoymotivacion.blogspot.com/

STONER, JAMES; FREEMAN, R. EDWARD Y GILBERT JR, DANIEL R. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

 

ANEXO

Estrategia compuesta por fases para potenciar la motivación laboral

La Productividad del individuo ante situaciones laborales

La motivación laboral se emplea por medio de diferentes dinámicas implementadas por el personal de recursos humanos

Citar este texto en formato APA: _______. (2017). WEBSCOLAR. La Motivación como aspectos importante en las relaciones laborales. https://www.webscolar.com/la-motivacion-como-aspectos-importante-en-las-relaciones-laborales. Fecha de consulta: 29 de April de 2024.