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Reclutamiento y Recursos Humanos

 

OBJETIVOS

GENERALES:

  • Mostrar al estudiante las funciones de los reclutadores para escoger al personal más indicado para determinadas labores, ya que son un factor indispensable en el buen funcionamiento de una empresa.
  • Presentar los aspectos más relevantes para realizar el proceso de reclutamiento de personal en una organización.

ESPECÍFICOS:

  • Presentando los pasos o procedimientos que se deben realizar al reclutar personal de la forma más simple.
  • Proporcionando al estudiantes los conocimientos adquiridos durante el desarrollo del tema por medio de una exposición.
  • Facilitando materiales en donde se explica en forma resumida los puntos más impactantes o mayor relevancia en el tema.

I DEFINICIÓN

Al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

II PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos. El plan de recursos humanos permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades del personal presente y futuras.

III ENTORNO Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO

El reclutador debe considerar el entorno en que se moverá y los desafíos que se presentarán durante el proceso de reclutamiento.

Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo.

A continuación les presentamos los elementos más importantes:

DIPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos: los indicadores de la condición económica actual del país, las actividades de reclutamiento que estén llevando a cabo las compañías del mismo campo y las ventas actuales de la compañía, comparadas con sus metas.

  • Indicadores económicos: Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica, de toda la nación o incluso de toda una región económica.
  • Actividades de reclutamiento de otras compañías: Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean organizaciones competidoras.
  • Las ventas actuales de la compañía y sus metas: Se basan parcialmente en las predicciones de ventas que logrará la compañía.

POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN

Las normas que se fijen en la organización es con el fin de lograr objetivos como uniformidad, economía, aspectos de relación publicas y varios más con frecuencia no se relacionó exclusivamente con el aspecto de reclutamiento.

  • Políticos de promoción interna: Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinado puesto.
  • Políticos de compensación: En la mayor parte de los casos, la compañía establecen niveles de compensación para determinar actividades, garantizando así la labor igual o comparable.
  • Políticos sobre situación de personal: La organización puede proceder a retos o a favorecer la contratación de personal temporal. Ejemplo, para trabajar en determinado horarios considerando especialmente difíciles o puede estipular que todo el personal deberá trabajar durante horarios iguales.
  • Políticos de contratación internacional: Con frecuencia determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización lo cual ejerce efectos directos sobre la políticas de una corporación.

PLANES DE RECURSOS HUMANOS

En las compañías grandes y tecnología avanzada, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, es especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.

Cuando el reclutador puede planear u prever con frecuencia lograr significativos ahorros para las compañías.

PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO EN EL PASADO

Con frecuencia las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado.

Para el administrador de recursos humanos, el área de reclutamiento en especial ofrece varios ejemplos de práctica.

REQUISITOS DEL PUESTO

Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir muy bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas también la disposición de aprender es una característica crucial.

Con frecuencia, el reclutador encontrará que el gerente de un departamento le pedirá que ubique al candidato más calificado y con mayor experiencia en nuestro nivel de compensación.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es probable que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimo desafíos a su capacidad profesional.

COSTOS

El reclutador debe operar en el marco de presupuesto que por lo común son poco flexibles.

El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.

Algunas compañías han estimado en sumas muy considerables el costo de atraer a un grupo de candidatos idóneos a su primera entrevistas en algunos casos, el costo debe atraer a cada candidato puede ser igual al de la compensación que se le ofrecerá durante una quincena o incluso a una suma mayor.

INCENTIVOS

Al buscar un grupo de candidatos idóneos para el puesto vacante, el reclutador se encuentra en un sentido muy real.

Entre los incentivos establecidos por varias organizaciones se cuentan los programas de apoyo a la educación formal de su personal, los servicios de guardería, los planes de cafetería e incluso la codiciada ubicación de la compañía.

El uso de estas ventajas es totalmente aceptable para ayudar a la labor del reclutador.

IV LOS CANALES DE RECLUTAMIENTO

Son los métodos o los medios del cual se apoyará el reclutador para identificar a los candidatos para el puesto.

Existen distintos canales para identificar a los candidatos y a continuación los presentamos:

  • Los Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículo vida.

RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. La práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar.

En segundo lugar, los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la compañía y pueden sentirse especialmente atraídos por ésta. En tercer lugar, los empleados tienen a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.

ANUNCIOS EN LA PRENSA

Los periódicos, y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor numero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos, los periódicos son utilizados por muchos reclutadores.

Los anunciones de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre como presentar la solicitud de trabajo.

La práctica de reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas importantes. Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista de candidato. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres (3) elementos:

  1. Las responsabilidades del empleo (y no un titulo desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar o consejero”).
  2. La manera es que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que será necesario presentar.
  3. Los requerimientos académicos y laborales mínimas para cumplir la función.

AGENCIAS DE EMPLEO

Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidados o mediante ofertas espontáneas.

Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en la oficinas de personal de la compañía contratante.

COMPAÑIA DE INDENTIFICACION DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO.

Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicas científicas. Estas compañías operan mediante búsqueda activas entres los empleados de otras organizaciones.

Las practicas operativas de estas compañías y en ocasiones, se les ha acusado de practicar la “piratería institucional”.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes. Muchos reclutadores llevan sus prácticas más allá de colocar avisos en las carteleras de una facultad que les interesa y sostienen pláticas directas con catedráticos, asesores profesionales y alumnos.

ASOCIACIONES PROFESIONALES

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones publican secciones de avisos en revistas y periódicos. Los profesionales que pertenecen en estas asociaciones tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, este canal es muy idóneo para identificar expertos de alto nivel.

SINDICATOS

Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para localizar técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.

AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL

Con frecuencia, una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado por varias razones.

Entre las ventajas de este tipo de agencias se encuentra con su rapidez para suministra personal clave. Especialmente cuando se debe sustituir a recepcionistas, archivistas, capturitas, secretarias, etc.

Pocas empresas confían a personal temporal funciones vitales, suelen evitar que los reclutas temporales participen o tomen decisiones importantes o participen en actividades que afecten la imagen de la compañía.

PERSONAL DE MEDIO TIEMPO

Un grupo creciente de personas ofrecen sus servicios en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar vínculos laborales que para la compañía con lleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado.

Existen, varios factores que cambia la negativa inicial. Los servicios de un experto en cómputo pueden no ser indispensables durante la jornada de ocho (8) horas.

V FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO.

Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto reviste gran interés, ya que solo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Es norma común que se pida al candidato varios datos: nombre, dirección, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal y familiar, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.

DATOS PERSONALES

Salta a la vista que al confiar al reclutador datos personas como su edad, antecedentes laborales, estado de salud, etc., el solicitante deposita un alto grado de confianza en la honestidad y la preparación ética del reclutador. El deber ético de mantener privada la información recibida es evidente.

En este campo, el reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para un puesto. El reclutador debe evitar por ejemplo: la tentación de juzgar precipitadamente en favor o en contra de un solicitante que tenga determinada edad.

El lugar de nacimiento de un solicitante debe ser considerado un dato perfectamente irrelevante, excepto cuando el solicitante de un país extranjero, en cuyo caso es necesario verificar los aspectos de una posible contratación.

PREPARACIÓN ACADÉMICA

La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relación con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

ANTECEDENTES LABORALES

Con frecuencia se solicita a los candidatos que proporcionen una relación de sus empleos anteriores. Ello permite saber si el solicitante es una persona estable o si por el contrario cambia sin cesar de una ocupación a otra; permite también tener un antecedente sobre el desempeño laboral, y proporciona datos esenciales sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

PERTENENCIA A INSTITUCIONES, DISTINCIONES, PASATIEMPOS.

Especialmente cuando se recluta para llena vacante de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de una organización en la comunidad. El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación profesional o club deportivo puede ser fundamental en determinadas circunstancias y muestra además que el solicitante posee un interés activo por la profesión que eligió. Los pasatiempos, asimismo, revelan facetas importantes de la personalidad y pueden adquirir mucha relevancia.

REFERENCIAS

Las referencias revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato.

El reclutador requiere un máximo de tacto al inquirir sobre el candidato ante su antiguo jefe. En muchas ocasiones el candidato podrá buscar un nuevo empleo porque considera injusta la actitud de su antiguo empleador. Es posible que este último se encuentre predispuesto contra su ex subordinado.

AUTENTICIDAD

Es común solicitar al candidato que firme la solicitud con puño y letra. Bajo la rubrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo.

El reclutador debe recordar que como máximo dispondrá del periodo de prueba para poner en vigencia esa cláusula. Una vez transcurrido ese periodo la anulación de un contrato de trabajo conlleva los riesgos de un costoso y complicado juicio legal.

Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Reclutamiento y Recursos Humanos. https://www.webscolar.com/reclutamiento-y-recursos-humanos. Fecha de consulta: 29 de March de 2024.

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